KabarJakarta.com — Dunia kerja Indonesia sedang memasuki fase baru. Hubungan kerja tidak lagi hanya berbicara tentang pekerja tetap, jam kerja, upah dan pemutusan hubungan kerja (PHK). Perkembangan teknologi melahirkan pekerjaan fleksibel, pekerjaan berbasis platform digital, kebutuhan kompetensi baru, hingga pola kerja yang terus berubah.
Di tengah perubahan tersebut, pemerintah dan DPR RI menyepakati Rancangan Undang-Undang (RUU) tentang Pelindungan Ketenagakerjaan untuk disahkan menjadi undang-undang dalam rapat paripurna DPR, Selasa (6/10/2026). RUU itu terdiri atas 23 bab dan 313 pasal.
Menteri Ketenagakerjaan Yassierli menyebut regulasi baru tersebut bukan sekadar merapikan aturan lama, tetapi menjadi dasar untuk memasuki era baru hukum ketenagakerjaan.
“RUU ini sejatinya bukan hanya menyatukan dan selaraskan norma ketenagakerjaan yang sebelumnya tersebar, tetapi turut memperkuat fondasi pelindungan ketenagakerjaan agar lebih mampu menjawab dinamika dunia kerja yang berkembang,” kata Yassierli.
Pernyataan tersebut penting karena selama ini aturan ketenagakerjaan Indonesia tidak berdiri dalam satu bangunan hukum yang sederhana. Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan mengalami berbagai perubahan, terutama setelah hadirnya regulasi Cipta Kerja beserta aturan turunannya.
Persoalannya bukan hanya banyaknya aturan, tetapi juga potensi tumpang tindih dan sulitnya memahami norma yang berlaku. Kondisi inilah yang menjadi salah satu perhatian Mahkamah Konstitusi (MK).
Berawal dari Putusan MK
RUU Pelindungan Ketenagakerjaan tidak lahir begitu saja. Pembentukannya merupakan tindak lanjut Putusan MK Nomor 168/PUU-XXI/2023 yang dibacakan pada 31 Oktober 2024.
Dalam putusan tersebut, MK mengabulkan sebagian permohonan uji materi terhadap UU Nomor 6 Tahun 2023 tentang Cipta Kerja. Salah satu pertimbangan pentingnya adalah meminta pembentuk undang-undang segera membentuk undang-undang ketenagakerjaan baru dan memisahkan pengaturan ketenagakerjaan dari UU Cipta Kerja.
MK melihat adanya persoalan ketika norma ketenagakerjaan tersebar dan sebagian mengalami perubahan melalui UU Cipta Kerja. Mahkamah menilai kondisi itu dapat menimbulkan ketidakpastian hukum, termasuk karena norma yang berubah menjadi sulit dipahami pekerja maupun masyarakat umum.
“Dengan undang-undang baru, masalah ancaman ketidakharmonisan dan ketidaksinkronan materi/substansi UU ketenagakerjaan bisa diurai. Ditata ulang dan segera diselesaikan,” ujar Hakim Konstitusi Enny Nurbaningsih saat membacakan pertimbangan MK.
Putusan tersebut juga memberikan waktu paling lama dua tahun kepada pembentuk undang-undang untuk membentuk regulasi baru. Karena putusan dibacakan pada 31 Oktober 2024, batas waktunya jatuh pada 31 Oktober 2026. Persetujuan DPR pada 6 Oktober 2026 membuat pembentukan regulasi baru dilakukan sebelum tenggat tersebut.
Dampaknya tidak hanya pada struktur regulasi. MK juga memberikan sejumlah tafsir konstitusional terhadap norma ketenagakerjaan, antara lain mengenai tenaga kerja asing, Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT), outsourcing, waktu istirahat, upah, PHK dan pesangon.
Dengan demikian, RUU baru ini memiliki pekerjaan ganda: menata ulang sistem hukum sekaligus memasukkan pelajaran dari putusan MK ke dalam kerangka ketenagakerjaan yang baru.
Dari perlindungan pekerja ke perlindungan ekosistem kerja
Salah satu perubahan mendasar adalah cakupan pelindungan yang diperluas. Jika pendekatan lama lebih banyak berpusat pada pekerja yang sudah berada dalam hubungan kerja, regulasi baru berusaha melihat ketenagakerjaan sebagai sebuah ekosistem.
Pencari kerja, peserta pelatihan dan peserta pemagangan ikut mendapat ruang perlindungan. Ini penting karena kerentanan seseorang sebenarnya dapat muncul sebelum ia resmi menjadi pekerja.
Pencari kerja, misalnya, berhadapan dengan proses rekrutmen. RUU mengatur larangan menahan ijazah dan dokumen pribadi dalam proses perekrutan dan penempatan tenaga kerja. Ketentuan tersebut menyasar praktik yang selama ini dapat membuat pencari kerja berada dalam posisi tawar yang lemah.
Pelindungan juga diperkuat bagi perempuan dan penyandang disabilitas. Untuk pekerja perempuan, salah satu penguatan menyangkut hak cuti melahirkan dan keguguran berikut upahnya. Sementara bagi penyandang disabilitas, regulasi diarahkan untuk memberikan kepastian atas hak dan kesempatan kerja.
Dengan demikian, prinsip kesetaraan tidak berhenti pada saat seseorang telah diterima bekerja. Prinsip itu mulai diterapkan sejak seseorang mencari pekerjaan, meningkatkan keterampilan, menjalani pemagangan, hingga memasuki hubungan kerja.
“Pelindungan ketenagakerjaan pada dasarnya harus bisa memastikan setiap orang akan memperoleh kesempatan yang adil untuk bekerja dan berkembang,” ujar Yassierli.
Kompetensi kerja menjadi penting
Perubahan lain terlihat dari perhatian lebih besar terhadap kompetensi tenaga kerja. RUU memperkuat sertifikasi kompetensi melalui Badan Nasional Sertifikasi Profesi (BNSP).
BNSP juga diperkuat sebagai lembaga nonstruktural yang independen dan bertanggung jawab langsung kepada Presiden.
Penguatan ini penting karena perubahan teknologi membuat keterampilan pekerja cepat mengalami kedaluwarsa. Pendidikan formal saja tidak selalu cukup untuk memastikan seseorang memiliki kemampuan yang sesuai dengan kebutuhan industri.
Sertifikasi dapat menjadi alat untuk menghubungkan kompetensi seseorang dengan kebutuhan pasar kerja. Bagi pekerja, sertifikasi berpotensi memperkuat pengakuan atas keahlian. Bagi perusahaan, sertifikasi dapat membantu memastikan tenaga kerja memiliki kemampuan yang dibutuhkan.
Namun, efektivitasnya akan sangat bergantung pada kualitas sertifikasi, akses masyarakat terhadap pelatihan, biaya, serta pengakuan industri terhadap sertifikat tersebut. Regulasi yang baik tidak akan banyak berarti apabila sertifikasi hanya menjadi dokumen administratif.
Mengakui pekerjaan yang tidak konvensional
Tantangan terbesar hukum ketenagakerjaan mungkin justru datang dari perubahan bentuk pekerjaan.
Model kerja fleksibel dan pekerjaan berbasis teknologi berkembang lebih cepat dibandingkan perubahan regulasi. Karena itu, RUU memperluas ruang lingkup pelindungan terhadap pekerjaan fleksibel sebagai respons terhadap future of work.
Pendekatan ini membuka peluang agar hukum tidak terus-menerus tertinggal oleh teknologi. Pekerjaan yang hari ini dianggap baru dapat menjadi bagian normal dari pasar kerja beberapa tahun mendatang.
Namun, di sinilah tantangan terbesar berada. Fleksibilitas tidak boleh berubah menjadi alasan untuk mengurangi hak pekerja. Sebaliknya, perlindungan juga tidak boleh membuat dunia usaha kehilangan kemampuan beradaptasi.
Keseimbangan tersebut menjadi penting karena perdebatan mengenai RUU sebelumnya masih menyisakan persoalan terkait outsourcing, kontrak kerja, pengupahan dan pekerja platform. Bahkan serikat buruh meminta agar status dan perlindungan pekerja platform menjadi perhatian serius dalam regulasi baru.
Karena itu, keberhasilan UU baru nantinya tidak cukup diukur dari banyaknya pasal. Ukuran yang lebih penting adalah apakah pekerja benar-benar memperoleh kepastian hak, sementara perusahaan mendapatkan aturan yang jelas untuk menjalankan usaha.
Fondasi baru, bukan sekadar ganti aturan
Secara substansi, RUU Pelindungan Ketenagakerjaan membawa perubahan dari pendekatan yang berpusat pada hubungan pekerja-pemberi kerja menuju sistem yang lebih luas: mulai dari pencari kerja, peningkatan kompetensi, pemagangan, hubungan kerja, hingga menghadapi perubahan pola pekerjaan.
Pemerintah menyebut terdapat 13 pengaturan baru dalam RUU tersebut. Selain larangan penahanan ijazah, penguatan BNSP, perlindungan pekerja perempuan dan disabilitas, serta pekerjaan fleksibel, aturan baru juga mencakup integrasi data ketenagakerjaan pusat-daerah, dana cadangan pesangon, penguatan pengawasan, perlindungan pencari kerja dan peserta pelatihan atau pemagangan.
Karena itu, istilah “era baru hukum ketenagakerjaan” tidak semestinya dimaknai hanya sebagai pergantian undang-undang. Yang jauh lebih penting adalah perubahan cara negara melihat dunia kerja.
Hukum ketenagakerjaan harus mampu melindungi orang yang sedang mencari pekerjaan, pekerja yang sedang meningkatkan keterampilan, pekerja yang berada dalam hubungan kerja, kelompok rentan, sekaligus mereka yang nantinya bekerja dalam pola yang belum sepenuhnya dikenal hari ini.
“Dunia kerja dipastian tidak pernah berhenti berubah. Karena itu, hukum ketenagakerjaan harus mampu bergerak mengikuti setiap perubahan tersebut,” papar Yassierli.
Pada akhirnya, tantangan terbesar justru berada setelah regulasi disahkan. Norma yang baik harus diterjemahkan menjadi pengawasan yang efektif, akses pelatihan yang luas, penegakan hukum yang konsisten dan hubungan industrial yang adil.
Jika itu berjalan, UU baru bukan hanya menjadi dokumen hukum baru, tetapi benar-benar dapat menjadi fondasi perlindungan bagi dunia kerja Indonesia yang semakin dinamis.
